享受带薪年休假的前提条件是什么？
Q
HR来信：
律师您好！请问职工享受带薪年休假的前提条件是什么？这里的“职工”是什么含义？
A
劳达laboroot 执业律师历菲：
职工连续工作1年以上的，可享受年休假。
此处的连续工作1年以上，既包括劳动者在本单位的工作时间,也包括在以前单位的工作时间。
需要指出的是，广东省规定，职工连续工作时间满12个月以上，是指职工在同一个用人单位连续工作满12个月以上。
如应届大学毕业生刚参加工作，不符合连续工作满一年的条件，则不享受带薪年休假，但是，对于以前已经有过连续一年以上工作经验，又再回到学校攻读更高学位的应届毕业生，应当认可其享受年休假的资格。
根据国家法律规定，职工享受带薪年休假的天数根据职工的累计工作年限确定，即：
员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；
已满10年不满20年的，年休假10天；
已满20年的，年休假15天。
用人单位规定的年休假天数可以高于国家规定的标准，但不得低于国家规定的标准。
对于在前一家公司工作后又进入本单位工作的期间，如果出现了中断，中断多长时间算不连续，对此国家并没有统一的规定，个别地方对此有相关规定。
例如《重庆市劳动和社会保障局关于贯彻<企业职工带薪年休假实施办法>有关问题的通知》中规定：
职工连续工作满12个月以上可以是在同一单位或者不同单位连续工作的时间，但其中在同一单位或者不同单位工作的时间不得间断超过一个月以上。超过的，其连续工作时间重新计算。
在同一或者不同单位连续工作满12个月，职工才有资格享受年休假。享受年休假的天数，按累计工作时间确定。
可见重庆规定中断不超过1个月就算连续的，上海市中院法官给的意见也是参照1个月。
《企业职工带薪年休假实施办法》第2条规定，中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇佣的个体工商户等单位和与其建立在劳动关系的职工，适用本办法。也就是说可享受带薪年休假的职工必须是与单位建立劳动关系的人员。
退休返聘人员、实习生属于民事雇佣（劳务关系），则不属于年休假的对象。
另外，对于非全日制员工是否可以给予带薪年休假，实践操作中对于非全日制劳动关系也可以不给予带薪年休假。
Part
2
规定员工在本年度内未申请年休假视为放弃
是否有效？
Q
HR来信：
我们公司的规章制度中规定员工在本年度内未申请年休假视为放弃，是否有效？未休年休假工资报酬如何支付？
A
劳达laboroot 执业律师历菲：
根据《职工带薪年休假条例》第五条的规定：
统筹安排职工年休假既是用人单位的权利也是用人单位的义务。用人单位的权利是说，公司有权利对员工的年休假统筹安排，不需要员工自行申请；所谓义务是指，员工有权利享受年休假，公司必须要安排；
因此，实践中也有些用人单位规定“职工在本年度内未提出休假申请的，视为放弃年休假”等类似的规定，这些规定也是无效的。
因为年休假不需要职工主动提出申请，用人单位有统筹安排的义务。如果用人单位规定员工不申请视为放弃，这属于免除自己怎排除员工权利的无效条款。
但是对于员工而言，休年假是员工的权利，对于公司的安排，其可以选择休也可以选择不休，这是员工的权利。但是用人单位对于员工放弃休年假的，应当有证据材料予以证明。
也就是说单位要免除支付未休年休假工资的责任，必须拿出两方面的证据材料：
一是单位对职工年休假已做出了安排，一般是公司的年休假安排通知，可以通过邮件、内部公示系统、书面通知等；
二是职工不休年休假是其本人原因。也就是员工的自愿放弃的证据。最好是书面的证据材料，如《自愿放弃年休假声明》等。
根据规定，带薪年休假中的“薪”的含义，是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
简言之，这里的“薪”不是指基本工资，固定工资，而是指提出加班费之外的所有工资性收入。
日工资收入：按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。
未休年休假工资报酬为职工日工资收入的300%。
其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，由于正常工作期间的工资用人单位已在相应的月份支付，因此用人单位需要按照未休年休假另外支付200%的工资。
如，一名员工2017年1-12月的总税前收入为9万元，其中工资、绩效工资、津贴、补贴合计6万元，加班费合计3万元，若该员工年末未休年假5天，那么这5天的工资为（60000/12*21.75）*5=1149.4元，那么最后用人单位支付该员工的未休年休假补偿应当是1149.4*2=2298.8元。
如果员工自愿放弃了年休假，那么用人单位可以不向职工支付未休年休假工资，当然用人单位要留存好相关证据材料。
Part
3
年休假纠纷的时效是多久？
Q
HR来信：
律师您好！请问年休假纠纷的时效是多久？
A
劳达laboroot 执业律师历菲：
您好！年休假纠纷的失效问题比较复杂，首先需要看当地对年休假纠纷的解决渠道是如何规定的。
如江苏规定年休假纠纷只能通过劳动监察解决，那么劳动监察的办案时效为2年。但是，对于2年时效的起算存在不少分歧：
一种观点认为，从主张之日往前推2年；
另一种观点认为，如果一直未安排年休假属于来内需侵权，在连续侵权期间可以主张所有的年休假折现；
第三种观点是，从主张之日起可以往前推4年。
理由是年休假可以跨一个年度休，如2015年12月主张年休假的，2015年当年的部分可以主张，2014年全年的可以主张、2013年、2012年的也可以主张，因为2012年的年假可以跨一个年度休，即结转到2013年休，即实际上2013年的年假包括两部分，即2013年的和2012年结转过来的。
除江苏等少数地方外，大部分省市规定年休假纠纷可以通过劳动仲裁、诉讼解决，但是劳动争议的时效又分为1年和拖欠劳动报酬时效在劳动关系存续期间不受1年限制两种。
按规定对于未休年休假应另外给予200%工资报酬，对此年休假未休的折现是否属于劳动报酬范畴，各地以及同一地方不同裁判者认识也不一样。
从实践中来看，有以下几种做法：
有的地方认为年休假折现纠纷属于劳动报酬纠纷，不受时效限制。
如北京，在劳动关系存续期间不受1年时效限制，从劳动者离职时开始计算时效，这就意味着用人单位从时效角度抗辩是徒劳的。
有的地方认为年休假折现纠纷不属于劳动报酬范畴，时效为1年。
如浙江，从次年1月1日开始计算时效。在这些省市，用人单位未安排劳动者休年休假的，劳动者最多可以获得2年的年休假折现。
有的地方认为年休假折现纠纷不属于劳动报酬范畴其时效为1年，但应从第三年的1月1日开始计算时效。
如广东，理由是年休假可以跨一个年度，这就意味着，劳动者最多可以获得3年的年休假折现。
