对于外聘的中、高层管理人员，除了给他们时间外，对于较敏感的部门和岗位可先不要求涉足。比如总经理岗位，在一开始进入企业后，可重点先从企业的生产制造、物流仓储、行政等部门抓起，待稍微稳定后，再涉足营销、财务、采购等部门。对于营销政策、采购标准等可暂不参与意见，先由企业老板暂时管理，对于企业的薪酬体系也不要求过早的干涉。这些敏感的问题暂时不让新来的管理人员介入，是为了保护管理人员。但新来的管理人员有意见、有困难及发现问题一定要让他们讲出来。

■ 老板要“畏惧”制度，带头执行制度

制度是企业的法律，说白了就是“企业家族的家规”，企业领导人要畏惧制度，带头执行制度。做到令行禁止，企业老板不做“皇上”，制度也不能“朝行夕改”。给企业创造一个和谐的氛围，使管理人员有法可依，有法可行。而对于违反制度的人，不论是何人都必须按规定处理，特别是企业中老板的亲戚朋友、老员工都要按制度办事，做到一视同仁。

■ 权限明确

在前面谈到了放权，但要给具体的权限，要明确具体权限。当然权限设定后需要相关人员对执行情况进行监督检查，但原则上要根据岗位职责来确定权限。放权不等于不管，公司对每一级权限的执行情况要制定管理制度，并定期检查。

■ 管理人员的培训

要给予各级人员培训、升迁的机会，有些员工可以进行内部培养，这些培训可由上级或相关部门等来进行。这里所谈的培训是指管理方面的培训、技术培训。关于培训必须要注意的几个方面：

A.相应的岗位做相应的培训，不做越级培训。尤其是参加外部培训时，更应注意此点。

B.企业有计划准备提拔的管理人员，才可以给予高一级别内容的培训。

C.储备人员或职务代理人，可给予相对应储备级别内容的培训。

D.要给相应储备人员或职务代理人实践的平台和机会。

■ 关心人才的生活福利

关心人才的生活福利，在这里谈的人才不单纯是指中、高层管理人员，而是涵盖了企业的所有关键岗位人员。公司人才的生活福利、待遇，企业要根据当地的实际情况、现有条件，尽量去满足人才的合理要求。对于新招聘的人才，在招聘时就要将公司的福利条件和他们讲清楚，企业一旦承诺的条件就一定要做到，切忌将人招聘进来再说其他条件的做法。

以上只是谈了部分对人才管理的方法。所谈的人才管理中的部分做法实际上也包含了部分企业如何留人的做法。关于纸箱行业人才管理的方法，应根据地域、企业现状有所不同，且方法也不仅仅限于以上这些。