浙江某纸箱企业，不惜花重金分别从国外、国内聘请了营销、生产、人资、财务、企管、研发、技术等专业人才，使企业状况得以彻底改观，在这些人员进入企业一年的时间内，就使企业的利润在原来基础上，通过采取降耗、挖潜、开发、创新的方法，为企业每年多创近千万元的经济效益，同时还为某行业开发出了包装标准。

现在国内的纸箱厂都感到招人很难，留人更难。很多纸箱厂已觉察到人才是影响企业发展的首要因素，缺乏人才会制约企业的发展。由于纸箱行业缺乏人才，在业内出现了纸箱行业人才的薪资待遇远远高出其他行业同等职位的现象。

那么纸箱厂应该怎样选择人才呢？这些有实际效果的办法可供参考。

老板要尊重人才

老板要将人才看成是企业发展的战略伙伴、合作者，最起码要在口头上经常宣贯这样的理念。纸箱企业规模较大的不是很多，一般的二级纸箱厂规模在百十人，最多几百人，超过千人的企业很少。大多中、高层管理人员一般都能与纸箱厂老板直接对话，随时可以了解到老板对于员工的想法。所以老板要以诚相待，让他们感受到对他们的尊重，有错误可以直接批评教育，但决不能侮辱他们。

老板要会选择人才

纸箱厂内部如果感到人员能力欠缺或已不存在能力提升的可能性，就要考虑从外部招聘中、高层管理人员。外聘中、高层及关键岗位的管理人员（如营销经理、生产部经理、技术研发经理等等）。纸箱厂在选择人才时必须要慎重。所选人才必须要与企业拥有相同的理念。其次人品、敬业精神、业绩都要列入重点。特别是选择高层管理人员时，纸箱厂应该花一些精力和财力去对所选人才进行必要的调查。可以向业内资深专家进行咨询。同时可通过业内的朋友、关系等对其进行调查，特别是对此人员在各企业的工作时间长短进行调查。最好可以对所选人员以前工作过的企业进行业绩调查。但调查时间一定要快，不能拖。

■在初步有意向、感觉合适后，可以请被招聘的高层人员到企业中小住几天，给他们提供了解纸箱厂的机会，向他们提供相关数据及相关文件资料。允许他们在企业与各层面的人员交流，对纸箱厂的经营、管理、实际存在的困难有一定的了解。

■与他们进行交流，请他们根据实际情况谈一下对纸箱厂的认识和自己的构想。让他们谈一些自己的管理理念、管理方法、取得的业绩等。通过相互交流，了解他们对企业发展或工作安排的系统性、语言表达能力、沟通能力等等。

■薪资待遇方面可以根据纸箱厂的承受能力、当地行情以及外聘人员的要求进行商谈。

■在谈话时，重要的一点是在外聘人员进入纸箱厂一段时间以后，可以给予外聘人员，对于本部门的关键岗位，不称职或配备不好的岗位人员有调度或调整权。这一点在与外聘人员初次交谈时就要明确。

■切忌：只看简历或进行一次简单的面试就决定聘用。这样草草了事非常不负责任，这是对纸箱厂的不负责，是对员工的不负责，也是对招聘人员的不负责。

■对于最高层，也就是直接接近纸箱厂老板的管理人员，在初次或最初面谈时最好要请一些业内的专业人士参加；对于中、高层管理人员的招聘或面试，一定要请此岗位的直接领导参与面试、参与考察。

■对于中、高层管理人员，特别是具有高度思想觉悟的高层管理人员，他们对于薪资、待遇不是非常看重。他们真正关心的是纸箱厂老板的管理理念、发展前景、目前面临的实际问题是什么，以及自己进入后能否真正有能力去推动纸箱厂的再发展这一系列的问题。

所以纸箱厂老板在招聘这些高管时一定要谈：目前的真实状况，所面临的实际困难，对外聘高管的希望，企业的要求以及下一步发展的基本思路，战略目标，发展远景等。

总之，在招聘中、高层主管时，尤其是招聘高层主管时，企业要为各招聘岗位量身订做一套完整的招聘方案。

■外聘高管后，要给他们一段时间作为调整期。新的管理人员进入纸箱厂需要一段时间去熟悉、去融入。老板不能急于求成，要求他们在2～3个月的时间内就给纸箱厂带来翻天覆地的变化。