大多数纸箱企业，都有制定各部门职能、各岗位职责。但在职责的制定时，大部分企业只是一味的要求岗位所担负的责任，而在权限方面总是含糊不清，甚至只有处罚规定，没有任何鼓励政策。导致各管理岗位对下层员工的要求也是如此，使整个企业发生恶性循环，影响员工工作积极性。企业中各级管理人员没有人事权和财权，只是机械地去执行责任。管理人员都没权利对本部门的人事做调整，无权改变现有激励办法。在很多企业，下级员工的薪资，对各级管理人员保密，只有老板和财务清楚。试想，主管对下级无升迁、考核和调整权，他们在实际工作的开展中难度将是多么的大？

在此建议：

A. 企业应该让各级主管了解下级的薪资收入。

B. 在不触及企业管理原则下，给予各级主管相应的管理权限。

对此在很多企业中已收到明显的效果。如浙江某企业（600 人左右），公司将产品产量的总销售额按比例分解到各部门，根据分解后的薪资总额进行分配。公司在上述原则的基础上，将考核权下放给各部门。当时公司有三条线、六个班次，在各部门分解指标的前提下，虽然每个班的激励办法各不相同，人员减少了1/4，员工个人收入却上升了近1/4，同样实现了减员增效的效果，极大提高了员工的工作积极性、产品的质量及公司的服务质量。

C. 在企业中可推行“一国多治”的管理办法。

即纸箱、纸板、物流、办公室等有不同的薪酬体系，也就是说要赋予主管自行制定本部门管理办法的权利。

D. 要给予主管辞退、调整员工的权利。

对于“二级厂”或大一些的三级纸箱厂，一般应执行“二级负责制”。对于人员的辞退、调整、调动、人员的奖罚，一般经过二级管理人员就可决定，上级一般不对下级的决定进行干涉（例：普通员工只需经过主管、经理决定即可）。

E. 经济权力要放给各级管理人员。

一般情况下，有考核的企业，各部门都会有考核剩余的资金。这些资金，公司可给予设立部门专门帐户，允许部门在规定的管理规定权限内使用这些资金。

如：在某公司，年底腊月二十三前不请假的每个员工发200 元；年后正月初六至十三不请假的员工发400 元。部门剩余的资金，要按“取之于民，用之于民”的原则执行。