在纸箱企业生产经营活动中，人是非常重要的因素，但目前国内诸多纸箱企业对人力资源的认识还不充分。小编列举了纸箱企业在人力资源方面常见的的五个误区，并从四个方面就如何扫除误区，并对人力资源进行科学管理提出了建议，可供广大企业参考。

人是生产力中最活跃、最重要的因素，离开人，便谈不上企业，更谈不上企业发展。所以在企业经营生产过程的各种资源中，人力资源是第一资源，是企业发展中最具战略意义的资源。坚持以人为本，充分发挥员工的主动性和创造性，发挥人力资源的功能效益，为员工的全面发展、施展才能提供广阔的舞台，是现代企业一项极其重要的任务，也是企业的制胜之本。

对人力资源重要性的认识并不是每个人都能做到的，甚至在认识和实践中存在不少误区：

误区之一：把员工作为企业生产、经营、管理工具，而不是一种宝贵的资源。

误区之二：有些企业的领导认为只有高学历、高文凭、高职称的人才是人才，一般员工不是人才。

误区之三：对人力资源的无谓浪费。不能知人善任，不了解每个员工的能力和潜力，无从发挥其作用；不能人尽其才，只用单一的专长，没有发挥员工的综合能力；高能力低使用，不了解哪些员工能力比较强，不将他们放在最佳、最合适的位置，而是低水平使用。

误区之四：只注重人力资源的使用，不注重人力资源的投入。

误区之五：只注重人力资源的利用，不注重人力资源的凝聚。

除此以外，在人力资源的管理上，还有诸如论资排辈、沾亲带故、没有计划等问题。以上这些在人力资源方面的误区，必须引起我们的重视。

人力资源的管理和利用是一门科学，要遵循其特有的规律，实施正确的战略。要对人力资源进行正确合理科学的管理和利用，以使人力资源的功能效益发挥到最佳状态。以下几个方面应引起我们的重视：

一、要知人善任，扬长避短

对员工真正的知人善任，就是要充分发挥员工的长处，这是善于用人的根本所在。要做到这些，应当注意几点：

（1）要“尊重个性”。

知人善任就是要对员工的专业、特长以及个性特点有一个全面的了解，并根据其实际情况，安排最恰当的工作，使其有驾轻就熟，游刃有余的感觉。做自己熟悉的，感兴趣的工作，可以使心情舒畅，尽情发挥。这里关键是要“尊重个性”，即根据员工的个性特点，准确发挥其长处，用人之短也是不尊重人的表现。在企业实践中体会到：用人一定要用合适的人，用有着最适应这个职位的才能的人，不能硬把一个人安插到他不胜任的某个位置上，硬让他去适应这个职位的要求，否则的话就像硬要训练牛爬树，让猫吃牛排一样，违背了事物的自然规律，效果适得其反。因此我们要切记避免以下现象：随意调配人员，乱点鸳鸯谱。用人之短，造成用非所学，用非所长；用人无计划，设岗无规范。造成有人没事干，有事没人干；不根据实际，随意拔高降低。勉为其难，给人难堪，造成有人吃不饱，有人干不了。以上情况会引起员工的反感，也容易造成心理压力，阻碍积极性的发挥。

（2）要合理搭配。

在人力资源的运用方面，还应当进行合理配置，人与人有个搭配问题，搭配的好，优势互补，一加一大于二，搭配不好，力量相互抵消，一加一等于零。人力资源的合理配置，关键还是要知人知心，了解每个人，从而营造一个能够使每个人都可以和睦相处、取长补短和心情舒畅的工作环境。一般而言，一个经营群体的搭配，应当考虑知识配置、性格互补、年龄层次、男女比例等因素。总的要求是要合得来，配合默契。试想一下，几个性情不相投的人在一起会怎样？一定会是互相比拼、互相猜疑、互相拆台、勾心斗角，这样的团队会有战斗力吗？绝对不可能。

二、要不断投入，保持人力资源的最佳状态

人力资源是体现在劳动者身上的以劳动者的数量和质量表示的非物质资本，它表现为人的能力和素质。这些能力和素质可通过人力投资而获得，无论是个人还是社会对人力资源的投资必然有收益。与物质资本相比，人力资源的投资收益率呈上升趋势，是高增值资本。

人力资源的投入，包括内在的和外在的两个方面。

内在方面：

有对员工思想充实、技能提升，知识更新，感情交融等的投入。其方法有提供和资助员工的培训、深造；给予系统、连续、终身的教育；给予全方位的奖励；给予充满人性化的关爱等等。

外在方面：

有工作条件、工作环境、人员配置、生活质量改善等的投入。其方法有提供健全完备的工作平台；创建优美舒适的工作环境；造就和谐团结的工作氛围；给予体贴温馨的福利待遇等等。

三、要感情交融，以情留人

（1）建立良好的能把人心紧紧凝聚在一起的人际关系。企业中真正起凝聚作用的，或者说企业的活力之本，就看人际关系是否处理得好。处理得好，同事之间、上下级之间、经营者与生产者之间能够互相体谅、互相尊重、互相帮助、互相合作，形成一种有效的文化整合和价值的认同。在此，每个人能切实感到自己力有所用，才有所展，劳有所得，功有所奖，才能形成一种心情舒畅、奋发向上的气氛，这种和谐的人际关系、气氛就能把人心紧紧地凝聚在一起。所以我们一定要使全体员工之间在感情上建立起一种水乳交融的关系，组成一个和睦的大家庭，通过“聚心”达到“聚力”。

（2）建立平等的沟通机制。现代企业内部需要沟通，因为只有通过沟通，企业各种各样的信息才能传递，企业员工的思想才能解放，才能使领导层与员工层相互了解，互相信任，从而同心同德地为企业战略目标的实施而奋斗。因此坦诚的、经常的沟通是帮助人们互相理解、相互体谅的金钥匙。缺乏沟通，容易产生相互间的犯忌、怀疑，就不会有和睦的团队，融洽的同事关系。紧张的关系、压抑的心情难以留住人才。沟通的方法多种多样，如个别谈心，定期组织恳谈会，网络对话，组织合理化建议活动以及共同出去聚餐、旅游等等。

（3）养成关爱员工的氛围。关心员工的疾苦，帮助员工解决各种后顾之忧，爱护和保护员工的积极性与创造性，使员工在充满爱心的氛围中工作，就能使员工达到舒心、忘我的境界。现代心理学的最新研究成果表明，在决定一个人获得成功的诸要素中，智商只起20％的作用，而情商要起到80％的作用，智商讲的是做事的本领，情商讲的是做人的道理。一个人要想成就大业，不仅要有较好的企业，更要有较好的情商。一个成功的企业，一定要注意用情商留人，情感是留住人才的一根看不见但能把人才牢牢拴住的缰绳。

四、要资本结合，事业留人

（1）要根据企业的体制改革，按照投资主体多元化的原则，让员工参股企业，国外目前尝试的员工持股计划比较成功，国内许多企业也有效仿的，特别是让经营者和经营者群体持股，体现了比较好的效果。员工持股，真正成为企业的主人，其工作的积极性、工作的责任感、工作的投入度等都会大改观。

(2) 要考虑生产要素参与效益分配，认可员工管理、技能、专长的价值，并使这种价值转化为收益，实行效益共享。目前西方一些国家已经开始实施人力资源证券化，这不失为一个好方法。人力资源证券化是指企业在进行人力资源开发管理的过程中，企业按照股份改造的相关法律法规，对企业生产者、专利或专有技术、管理谋略、合理化建议等赋予产权并定价，给予个人在一定约束前提下拥有本企业股份并获得股票，以建立一种兼风险与收益相结合的激励机制。有关专家指出，人力资源证券化顺应了知识经济时代企业发展的趋势和要求，是市场经济在产权制度和激励机制上的创新。通过人力资源证券化，可以加快建立现代企业制度的步伐，促进资本市场的创新；可以丰富企业资产的内容，实现企业的财力资本与人力资本的配置，使之保值增值互动双赢；可以实现即期计酬和长期计酬相结合，短期激励与永久性激励相结合，有效消除“59”现象，从而降低直接激励成本，增强激励效果，真正贯彻“以人为本”的原则，稳定企业的人才队伍，增强企业活力和效益。

（3）要让员工深度参与企业的创新与发展，从而培养员工的成就感和荣誉感。企业要创造一种留住人才的优良环境，这个环境要体现发展机遇多，成长进步快，投资回报多，事业舞台大。有了这个适宜人才成长的环境，企业的每个人都能在那里生根、长叶、开花、结果。在此过程中，员工们亲身参与了企业的创业，参与了企业的发展壮大，领受了企业的辉煌，并为企业的发展作出过突出的贡献，企业给予了立功、评奖，进行荣誉表彰，以树立员工的成就感和荣誉感，从而达到了事业留人的目的。

总之，我们要彻底消除在人力资源方面认识与实践上的各种误区，充分认识人力资源的巨大作用，要采取各种有效措施，最大限度地发挥人力资源的功能效益，只有这样，才能使我们的企业不断提高内在素质和竞争能力，在激励的市场竞争中立于不败之地.