目的

通过Kaggle的HR数据集分析身边的小伙伴们为什么要离职，并基于数据集中的特征制定一个评分卡模型来预测会不会离职。

数据集解释

总览：该HR数据集收集了15000份数据，其中3571人离职，离职率23.8%。

satisfaction_level ：对公司的满意程度

last_evaluation ：对公司的评价

number_project ：做过项目的数量

average_montly_hours ：每月工作时长

time_spend_company ：每天在公司的时间

Work_accident ：工作差错

promotion_last_5years ：五年内有没有提升

sales ：职业

salary ：薪资

left ：是否离职

单变量分析

1. 工作差错

零差错员工离职率高于有差错员工；

职场上大部分人（85.54%）没有发生过工作差错。从侧面可以推断，零差错员工相对工作能力强，因此这部分人遇到能力与薪资不匹配的境遇更多，导致跳槽几率升高。

2. 每月有效工作时长

工作时长介于163~200 h/month 的员工离职率低。以每月22个工作日计算，每日上班时长在7.4~9.1小时的员工离职率相对较低（不知道那些“996”的老板们是否看过这个数据）。因此，工作时间过长或过短，都有可能造成员工离职。

3. 离职前对公司的评价

对公司评价中上（0.6-0.78）员工的离职率远远低于对公司评价很高或很低的员工。那些对公司评价很高却又离职的人，对公司的评价或许有言不由衷的成分吧，毕竟说自己老东家坏话的员工在哪里都不受欢迎。

4. 参与项目数量

参与项目数量为3到4个项目的人离职意愿非常低；

只参与2个项目及以下的员工则相对非常想离职。这也很好理解，到现在才做过两个项目，要么是受排挤，要么是能力不被认可，还是跳槽迎接新挑战吧；

参与5个及以上项目的人也想离职意向也偏高。或许是因为做过这么多项目了，应该是老员工，很多企业中，老员工能力增长的比薪资快很多，此处不留爷，自有留爷处！

5. 五年内有没有提升

结果情理之中，意料之内，五年都没提升，肯定想离职啊！

6. 对公司的满意程度

先说一个非常智障的结果，对公司评价满分的1362个人中，无一人离职。对公司评价接近于零分的人中，离职率很高；

对公司评价中上（0.5-0.72）的员工离职率很低；

对公司评价很高的员工离职率也不低。我认为有两点原因，第一，这些人有些事真认为公司很好，他们是被迫离职，不是主动离职；第二，这部分人有些人十分隐忍谨慎，虽然对公司不满，虽然是匿名填写，他们还是不敢吐露真言。

7. 每天在公司的时间

每天只在公司待两个小时的不愿意离职，这部分人要么是高管，要么是尸位素餐，所以不愿意离职；

在公司待五个小时的员工离职率很高，这部分人应该是销售员或者是体力劳动者，他们在公司需要工作五小时，在外面可能还要工作5小时。

8. 薪资

这样的结论真的是太不意外了，工资低当然想跳槽了。

9. 职业

令人很意外的是，HR这个职业离职率高于其他职业，可能是，哪个公司都需要HR吧；

management的离职率则相对偏低，可能是因为这部分人已经在某一领域具备了一定专业水平和业务能力，因而在公司发展空间相对可预见。

决策树

对离职率影响最大的因素是员工对公司的评价和每天在公司的时间。

评分卡模型

用逻辑回归对各个特征的woe值进行逐步回归可得到评分卡模型（建模代码太长，不一一贴出了）

注：得分越低，离职概率越大

总结

对离职率影响最大的因素是员工对公司的评价和每天在公司的时间；

HR可根据评分卡为公司职员做一次问卷调查，最后通过计算评分知晓各职员的离职意愿；

虽然很难改变员工对公司的评价，但是CEO可酌情给员工更多的办公自由来减少离职率。