所谓压迫式问题，又称压力式问题，是指考官有意询问一些让应聘者感到有心理压力或不好回答的问题。

之所以要提这样的问题，主要目的在于：

第一是为了测评应聘者的心理素质；

二是当面临强势应聘者时用以达到控场的目标；

三是有时也可用于测谎。压迫式问题常常采用刻意质疑、或者主动挫败应聘者的方法来提问。

下面我们分别来分析一下这三种情形的使用技巧。

首先

来分析一下通过压迫式问题测验应聘者的心理素质。这种问题，一般是在考官通过前面五类问题基本上确定应聘者符合要求，为了有意识地了解其心理素质或者心理承受力，故意提出的有压力的问题让应聘者来回答，比如：

还有一种模式也可以来测验应聘者的心理素质：把案例分析或者问卷考试与压迫式问题相结合，往往是在应聘者回答一个问题或者案例之后，考官故意对应聘者的答案（哪怕是完全正确的答案）提出质疑，看看应聘者会做何反应。全球著名的麦肯锡咨询公司在招聘咨询师时常用这个办法。

第二种压迫式问题使用的场境

是当考官面临强势应聘者时用以达到控场的目的。有丰富招聘选才经验的考官，总会遇到一些自我感觉极佳的职场“牛人”，他们在应聘时气势很盛，要么居高临下，颇有救世主降临，舍我其谁的气势；要么直接要求与老总面谈，不愿或者不屑与其他人沟通。对于这样的应聘者，考官要保持礼貌和镇定，然后我们主要采取四个方案来应对：

⑴专业征服。如果考官够专业，不要急躁，用你足够专业的问题来向应聘者提问和追问，对于那些夸夸其谈、内心空虚的应聘者来说，这样的问题很快会让他们气馁；

⑵四两拨千斤。可以很客气而“为难”地告诉应聘者：“唉呀刘先生，见老总这个事情我也没办法，按照我们公司的流程，必须要一关一关地过”；

⑶直击法。就是直接向应聘者提出一个压迫式的问题：“刘先生，我相信你有你自己的优势，但我想告诉你的是，此次来应聘我们这个岗位的优秀人才很多，有不少应聘者的素质和经验一点不比你差，请问如果你觉得你自己最终可以应聘成功，你认为你自己独到的优势何在？

⑷问卷挫败法。不少企业都设计有招聘考试的问卷，难度有浅有深。如果招聘流程允许，面对那些自以为是的强势应聘者，暂停面试，拿一套很难的、可确信能挫败他/她的问卷让他/她来做，最后告诉其结果。有道是“山外有山，楼外有楼”，之所以一些应聘者自视甚高是因为井底之蛙，见识不多。当然，也有一些人的的确确专业水平很高，是情商不高，所以很“牛”，这样的人进入公司也很可能因为专业之外的问题导致工作上的阻碍。

但需要说明的是：一个应聘者有些傲气，不能成为考官淘汰他/她的主要理由。在人才越来越难找的背景下，企业和考官也要学会宽容一些应聘者不好的个性或者脾气。切忌不能出现“武大郎招贤，只招比自己矮的人”。应该看到，之所以有些应聘者不愿意回答一些考官的问题，是因为有些考官在招聘面试中反映出来的专业水平或者职业素养确实不高，要么一些细节令应聘者反感，要么提的问题过于粗浅，所以无法受到应聘者的尊重。

此外，压迫式问题，无论是对于应聘者还是考官来说，在提问和追问过程中都会感觉到一定的压力，所以，考官在提问时一定要慎重，要特别注意提问的用词和语气，不能让应聘者有受到讽刺或者歧视的感觉，否则的话，极有可能引发不必要的冲突。

第三种压迫式问题使用的场境

是有时也能发挥测谎的功效。这种提问也主要采取故意质疑的方法对应聘者提供的某些资料、信息提出质疑。比如，一个冷静的考官，拿着应聘者的学历资料用怀疑的语气说：“刘先生，你知道现在假文凭很多，我真的不能确定你的这个文凭是真还是假？！”、“王先生，如果你真的在交通大学毕业，那么你肯定应该知道你这个系主任的姓名？！”。有一些说谎的应聘者会由于这些压迫式问题而露馅。

对于压迫式问题，还有一点需要说明的是：这类问题未必是面试中必须要提问的问题。如果通过前面的一些问题，考官已经断定应聘者不符合目标岗位的任职要求，那么，我们建议就最好不要再提压迫式问题了。
        e线不编认为：良将难求，不遇上过分张狂的牛人，不需要把面试弄得象竞卖场所一样，必竟人性化管理还是大多数企业追求的，再说，招聘成功，会成为企业一员，不成功，就是路人，更加在意企业文化的宣传，不能让人看到企业不容人的一面，轻松快乐才是更加好的工作方式。即便是必需也是有个度，那就要求HR见仁见智了。