云连管理思考之一：归属感

 

 

一个企业，最重要的资产就是员工团队和经销商团队，这两个团队最重要的因素是什么，就是一条心，就是激情，就是忠诚，就是勤奋和努力，如何做到这些，我认为就是一个要素：归属感！

其实员工和经销商都是一样，唯一的不同就是员工是一个人，挣得是工资，经销商是一个公司，挣得是毛利，但他们都有一个共同的焦虑，就是跟着你是否稳妥，有前途吗，有钱途吗，所以他们总是在担心，在恐惧，在纠结，在彷徨，在选择，这样的状态很差，心情焦虑，效率很低，感觉很累，但于事无补，还是每天做着同样的事，员工并没有跳槽，经销商并没有另谋出路，但心就是不安！

这种心无安住，就是人生核心烦恼之所在，是效率低下之所在，能否改善，能！就是归属感，就是安全感，就是方向感，就是节奏感，这些谁给？智者！谁是智者？企业一把手！做不到怎么办？修炼！请外脑顾问！总之，一个企业要想发展，就必须要建立这样的归属感。

归属感如何得到，第一就是要信息透明，要诚！老板坚决不说假话空话，说到做到，组织中也不允许有人说假话，一旦发现，必须清除；第二就是清晰的战略和策略，让大家听明白，弄清楚，达成共识，完美执行；第三就是及时反思、修正、监控，对出现的问题，不隐瞒、不姑息，严肃处理，依法治市；第四就是温暖和包容，领导和大家平等，尊重个性，不搞一言堂！

我做顾问，总结下来小部分是专业问题，大部分是做人和心态问题，做企业，无论是老板还是高管亦或是基层员工，最后都是一个人，有七情六欲，有悲欢离合，把企业内部和外部的气场调节到刚刚好，让大家在这个氛围里都感觉舒服，这就是归属感，就是一个家一样的感觉，这样的企业一定成功！

 

云连管理思考之二：尊重

 

好几天没有写思考了，不好意思，这几天杂事太多，感觉这些无聊的杂事实在是浪费生命，今天继续思考管理，我感觉管理其实就两个方向，一个方向是看重组织和目标，个人在其中只是一个角色，只是一个齿轮里的部件，这就是泰勒的观点，也是很多外企的管理风格，庞大和完善的系统和流程把个人都限制在很小的范围内；第二种是关注个人，认为每个人都可以成为一个独立的发动机，组织更向一个平台，给每个人更大的发挥空间，不约束，少管理，看起来有点乱，但效果却不一定差，其实这就是中国古代的两大模式，分封制和郡县制，哪一个更好更有效率，这个真没有统一标准。

我个人在外资企业服务过20多年，习惯于系统化的管理模式，但最近几年做民营企业的顾问和咨询，发现这种平台式的发动机模式也不错，最少更有灵活性，更有狼性，更有效率，在中国目前快速变化和区域差异巨大的市场环境下，后者的优势更加明显。

在后者的平台式模式中，管理更多的是引导，过程管理让位于结果导向，不管黑猫白猫，抓住老鼠就是好猫，因为中间的灰色地带太多了，如果你都想搞明白和监控起来，你就累死了，你就吓死了，你也就亏死了。

在这个模式中，最重要的就是尊重，就是把人当人看，这里的尊重包括两个方面，第一个就是要尊重自己，首先把自己当人看，而不是机器，所以要承认自己有缺陷，有缺点，有情绪，有失误，认识到这一点其实并不容易，需要修炼自己，特别是老板和领导，需要修炼到一定程度才能真正把自己看做普通人。

第二个就是尊重对方，无论对方是你的员工，甚至是基层员工，还是对方是你的供应商或合作客户，都有尊重他们，这里的尊重不仅仅是客气，不仅仅是礼貌，更重要的是尊重他们不一样的想法和诉求，当他们的想法和说法和你有冲突时，不要简单地说NO，而是尽量地去同理他们，看看他们为什么这么想这么说，也许在这些冲突的背后，就是柳暗花明又一村！很多的大商机就是藏在冲突的背后，需要的就是你的耐心和同理心。

最后一个就是尊重天理，天理就是天人合一，就是自然规律，就是大道，就是科学发展观，人其实很渺小，我在飞机上看下面，实际上看到的就是山水，大山大川构成了亘古不变的大道，人的所有所谓的伟大建筑和工程，在大自然面前都是小儿科，所以尊重自然大道也是很重要的。

懂得尊重，是学会管理的第一课！

 

云连管理思考之三：定力

 

在这个浮躁的时代，定力成了奢侈品，君不见，但凡每天咋咋呼呼，什么都懂什么都涉猎的所谓时髦人，最后大都一事无成，但凡看起来比较木纳比较一根筋坚持傻逼一样做一件事的人，往往笑到了最后，因为选择太多就会分心，心散了，神就散了，没有了精气神，人就不可能成功，我始终坚持一个观点，很多人说人的一生是由几个重要拐点的选择决定的，但我活到这个年龄才明白，其实拐点只能改变几年的状况，从一辈子的成就和幸福来看，主要取决于你的先天资质和后天持续努力，而选择并不是决定因素，当然选择无疑也是重要因素之一。

当今社会很多人迷失了，原因有三：第一是信息大爆炸，由于网络和搜索，我们每天被信息包围着，时间都变得碎片化，如果你没有自己的真知灼见，就会随波逐流人云亦云，所以信息不对称性并不会因为信息多而减少，反而会增加；第二就是压力太大，人们会变得退行，躲避起来，萎缩起来，就会被大势和环境吞没，而环境其实和你没太大关系，环境好与坏也好，但你个人还是个人，如果不能做自己，环境再好也不是你的；第三就是瞎子摸象，看不见方向，看不清本质，就会恐惧和迷茫。

所以定力就特别重要，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得，定是最起始的发动机！

如何培养定力？第一就是戒贪，不要追求太多，简单就是轻盈，返璞归真，简朴其实是最大的奢华，这就叫低调的奢华，我最喜欢这种理念；第二就是与高人交流，亲近善知识，几年前我在寺庙里结识善知识，读他的书，看他的视频，收获极大，后来又陆续亲近更多善知识，从他们身上学到很多，其实善知识也不一定是大师，也许就在你身边，也许就是普通人，但他们身上照样有很多闪光点，给我们启发。

定力，靠静坐，靠冥想，靠修炼，靠智慧，最后都是靠自己！

 

云连管理思考之四：授权

 

授权在一个组织中是一个最基本但又最难的事，因为这个和组织发展有直接关系。

作为一个老板，对一个组织主要关心两个问题：第一是发展，比如营业额，比如总利润，显然要做到组织的发展，就不能靠老板自己，要靠直接下属，还要靠直接下属的下属，这就是管理层次，而每一个层次就意味着授权，包括人权，就是聘用多少员工，包括物权，就是调配多少资源，包括财权，就是资金和成本，当然还有信息权，就是该让谁知道什么样的信息等等。

第二个问题就是老板的管控力，老板最怕公司做大了，自己没有了管控力，有大的财务风险，甚至政策风险，或者是团队风险等，因为这些风险最终就是老板来承担，很多企业表面上是风光的，但内部隐患很大，最后就爆出一个大风险，就把企业推向倒闭的边缘。

所以组织大了，不授权肯定不行，随便授权也不行，按着具体人来决定授权程度似乎不符合组织原则，但不考虑具体人就统一授权也不现实。

授权其实就是领导人个人的事，其实就是他找一个代理，一个代表，所以他必须信任和了解，然后责任不授，还是在领导身上，就是所谓的，你去大胆去干，成功了算你的功劳，有问题算我的！

授权需要文本，需要流程，最主要的，每一条授权必须明确规定前提和条件，这些当然有通用的模版和理论，更是企业自身的经验和案例，其实什么是法律，就是一个个活生生的案例和教训，就是堵漏洞，这就是流程！

授权，需要经验和慎重考虑！

 

云连管理思考之五：迷失

 

我一直在观察自己或者他人的状态，发现我们大多数人大多数时候都是出于迷失的状态，这种迷失的状态大约有三个特征，我们弄明白或者觉察到这样的状态，本事就很有意义，就是改变迷失的开始，所以管理就是帮助我们的伙伴认清楚我们现在的状态。

迷失状态的第一个特征就是忽略自我，每天大多数的时间和经历都是热衷于思考和讨论别人的事，他们很喜欢讨论国家大事和世界形势，讨论张家长李家短，就是不想想自己的事，不考虑考虑自己该干点什么，回避自己的义务和责任，一味的愤青，而这些愤青的心灵深处，其实是空虚的、自责的。

迷失的第二个特征是焦虑，感觉压力非常大，大到自己无法去应对，无法去努力，所以选择退行，选择逃避，每天心情郁闷，感情冷淡，有一点抑郁的倾向。

迷失的第三个特征是混沌，就是看不见方向，看不清形势，虽然信息特别多，但这些信息都是碎片化的，都是没有逻辑的，自己也没有能力理出逻辑，所以浑浑噩噩，昏昏然，甚至会带来生理节奏上的黑白颠倒，晚上不睡，白天昏睡。

这些迷失的状况非常普遍，反应出来就是工作效率低下，生活没有幸福感，所以领导者最大的责任和能力就是要让他认识到自己的这种状态，主要要做三件事：

第一就是要让他找到自己的坚信，坚信就是渡河的舟，有了这个舟，人的心就可以定下来！

第二就是让他发愿，确实自己的人生目标、工作目标、每天的目标，这就是彼岸，明确彼岸，清晰彼岸的美好，就会唤醒激情和动力。

第三就是让他行动起来，从我做起，从小事做起，从现在做起，王阳明说知行合一和事上练，就是说行动和认知其实就是鸡和蛋的关系，相生相灭，互相已存。

看清楚自己，看清楚环境，这就是管理的关键要素！

 

云连管理思考之六：笃信

 

人大多数因为不相信，怀疑，恐惧，所以无所适从，所以大量消耗能量，所以没有干劲，不做什么事，没什么结果，但感觉很累，心情总是阴郁，不知道怎么办，做领导的，其实就是要给员工指条名路，撑起晴天，洒出阳光，如何做，让大家信！笃信！我曾多次去寺庙静修，我因为有了笃信，有了皈依，所以我很快乐，我相信所有的都需要笃信！

信的第一点就是信人，特别是老板，要让别人信，无非两点，一是说到做到，一言九鼎，二是智慧，让人感觉跟着你有前途有钱途学到东西。

信的第二点是信组织，就是相信公司的制度和流程，这个组织不会容忍和提升没有信誉的员工，所以同事之间都会有共同的价值观和愿景，所以大家都互相信任。

信的第三点是相信策略，相信法，什么是法，就是佛经，在企业里就是战略、策略、战术，这些对头了，人们做起事来就顺利。

信的第四点就是相信自己，如何相信自己，固然自我修炼很重要，但对于普通人来说，大多数还是靠别人的赞赏和肯定，因为大多数人的自身定力还不够，所以领导的包容和肯定，同事之间的温暖和支持，都会让自己对自己更有信心，这种自信就是正能量。

笃信就会带来奉行，奉行就会带来智慧，这就是王阳明的事上练和致良知，就是知行合一，以后我会详细论述！

 

 

云连管理思考之七：发愿

 

一个人如何激发潜能，一群人如何团结一心，主要靠愿望，发愿，发大愿，在公开场合把自己的愿望喊出来，你就会发现，你完全变成另一个人！

愿望是自己内心的追求，而愿望和目标并不是一回事，愿景和使命也不是一回事，愿望是去哪里？使命是做什么才能到那里，目标是做到什么程度的里程碑，所以愿望是最重要的。

一般来说，什么样的愿望才能激发内心的潜意识呢？什么样的愿望才能得到他人的共鸣呢？就是利他的愿望，就是与别人相关的愿望，人之初性本善，潜意识的良知必须要靠利他才能激活！

最典型的发愿智者就是大愿地藏王菩萨，他发了一个无法超越的最大的愿望，就是地狱不空，誓不成佛，这种度一切众生的大愿，实在让人感动。

企业中，首先是品牌应该有自己的发愿，比如金立手机最近换新LOGO，同时推出新的品牌口号：科技悦生活，其实就是发愿，要有科技的力量，让人们享受愉悦的生活，如何去实现这个品牌愿景，当然需要一系列的动作和策略。

一个组织要发愿，比如让兄弟们都衣食无忧，一个人也要发愿，比如要努力赚钱以让家人过上体面的生活，结婚的婚礼上，新人当众说出：我愿意！就是一种发愿，愿望大声喊出来，就是一种能量和承诺！

发愿，一种内心的聚焦，一种外在的仪式感！

 

云连管理思考之八：自由

 

人总是要追求自由，但这里谈的人真的有意义吗？其实人的概念只是一个哲学命题，在现实中没有意义，实际情况是，我自己的感受如何？我才是永恒的话题！

每一个我都是独有的，和任何人都不一样，因为我有自己的原生家庭、成长经历、受教育背景、恋爱和成家、工作和赚钱、困扰和痛点等等，所有的一切都是独一无二的，只有我自己知道，别人知道的程度都是有限的，但我这些需求敢呈现吗？不敢！为什么？压抑自己，所以我们大多数的人都希望呈现大家都一样的自己，大家似乎没什么区别，这是为什么呢？因为这样领导就省心了，皇帝就省心了，这就是奴性。

新新人类的奴性在减少，所以就开始呈现，开始表达，开始变得一个人都是真实的，自由的，所以都是不一样的，甚至奇怪的，这时候年长的人就开始看不惯了，因为年长的人都是把自己看出长辈和皇帝，都希望他们继续奴性，因为自己一辈子奴性惯了，压抑惯了。

但这种人性的释放，自我的释放，自由的呈现是必然的趋势，这个趋势的结果就是五花八门，而这个五花八门的背后的逻辑和分类也有规律，但这个规律需要重新去发现和引导，这就是管理的新话题，也是营销和品牌的新话题，所谓老一代的老管理方法和营销方法过时了，就是他们对这些变化觉察不够。

但最后，我还是人，这又回归到大人性，又会回归，从人到我，从我到人，你悟到了就悟到了，没悟到你就不会懂！

 

云连管理思考之九：潜意识

 

人到底需要什么，人本学派的马斯洛当然提出了需求层次理论，但我认为这种步步登高的需求层次还是太理性了，所以我想反过来思考，层层往下走，看看人的心底深处都在想什么，这就是所谓的潜意识吧。

如果走在最下层，就是佛洛伊德说的生本能和死本能的层级，我感觉中国人的潜意识就是当下活着和繁衍后代这两条，活着对应的就是吃，繁衍对应的就是性，所以说，人的最底层的需要就是吃和性，你会看见，当最放肆最敞开心扉的老朋友小型聚会，喝的差不多的时候，大家开的玩笑，脑子里直觉产生出来的，大多数都是吃和性，特别是性，因为平时压抑太多，就更加嚣张和暴露，这就是本能。

吃和性的内衣是什么呢？人总是需要穿着内衣在卧室里走动吧，当然也有人在卧室里不穿内衣的，内衣就是色，就是美，所谓美食、美人、美色，其实都是吃和性的内衣，都是活着和繁衍的投射，所以不要说美是什么高雅的东西，开始都是来自于吃和性。

中衣是什么，中衣就是小范围朋友相聚和休闲时穿的衣服，就是如何获得美，这就延伸出财富、知识、才能、身材、体格、地位等等，这些东西可以对比，得分多的，获得美的资格就会大一些，就符合达尔文的优胜劣汰物竞天择的原则。

最外衣就是去掉了低级趣味，最冠冕堂皇，最远离人性，比如主义，比如原则，比如工作，比如道德，这些都是装叉，都是言不由衷，都是大同小异的官话。

人们关系远近的不同，交流的内容和层次就不同，当开大会的时候，或者大家初次见面的时候，一定是谈理想谈工作；等到大家非常熟悉，有了很多交集的时候，就不自觉开始比，比谁获得美的能力强，交流中就开始了明刀暗箭；等到关系在深入一些，就开始讨论美，开始用诗歌、K歌、喝酒、旅游来一起陶冶情操，享受美；人们的关系到了最深处，也许一辈子只有几个人可以到了完全暴露的状态，这些人在一起干什么，只有吃和性，无他，因为不需要掩饰了。

看清楚人性，才懂得如何管理，这就是我对人性的一点思考，仅仅是我现在当下的思考！

 

云连管理思考之十：价值

 

在企业经营中，最重要的一个词就是价值，常提到的就是价格与价值、使用价值与价值、价值观与价值等等，那么什么是价值呢？我不知道专家是如何定义的，我只想谈谈这一刻我自己悟到的含义。

价值我个人认为就是利他，就是对别人的意义，给别人带来的好处，所以价值其实不是自己说的，而是别人感知到的，当然别人的感知也是受你的言论影响和引导的，所以营销就是要考虑考虑如何定义价值和传播价值。

既然价值是利他，所以价值就不能自说自话，而是要考虑对方的需要，帮助对方解决问题，无论是公司内部的上道工序和下道工序的关系，还是对外与渠道客户或消费者的关系，都应该考虑对方的痛点以及我能为他做点什么。

这种主观上的利他，才能得到客观上的利己，才能得到对方的认可和喜爱，自然就得到利润和销售业绩，如果每个人都从利他的角度去考量和构建自己的价值，企业的内部和外部就容易协调和和谐了！

 

 

云连管理思考之十一：落地

 

我们开年度大会的时候，一般都是上午开大会，下午和晚上讨论，常说要把领导的策略落下去，包括看两会，也是各省市讨论政府工作报告的时间要比开大会的时间多得多，那么这个落下去主要落什么呢，根据我几十年的管理经验，我感觉主要要落四个方面。

第一个方面就是落实到人，就是我们的组织机构都是一个金字塔，越上面就是出思想，越下面就是观察执行，要做到这一个角色的转换，最重要的就是层层落实到人，一直要落实到最前线的基层，这个过程可能需要五层以上，所以采取什么样的形式，是面对面的开会还是书面传达，是大会还是小会，被传达人是否签责任状等都是要认真琢磨的。

第二就是时间细分，一般大会上都是提一个比较长的目标，比如半年或者一个季度，但这样的时间长度是无法落地的，一般都要拆分到月或者周，这才是工作周期，越是给基础人员下任务，越是要时间短，太长了等于没说，比如对于终端促销员，最好的办法就是告诉她每天的目标，这样她自己都可以对比，今天我完成任务了吗？

第三就是要制定具体的措施和动作，越到下面，越不需要讲重大意义和方向，讲就讲怎么做，因为越是基础员工，越是四肢发达头脑简单，这是事实，没有瞧不起的意思，毕竟大家分工不同，所以对下面进行工作布置，不是什么都说就好，该他们知道的就说，他们不需要的就无需说，越简单越好，主要谈动作，只有动作一致了，方向自然就一致了。

第四个方面就是考核措施和奖惩方案，这个特别重要，团队的牛鼻子就是考核和奖励，每一个行动方案背后都必须跟着竞赛和考核，必须有明确目标和阶段性目标，有排名和PK，人每天工作，必须有个靶子，这个靶子可以是一个数字，也可以是一个人或者一个团队，有了靶子，就容易落地了。

这就是我感悟到的所谓落地！

 

 

云连管理思考之十二：福到

 

经常进门和出门的时候，都会看见我们家门口我春节时贴的对联，就让我联想到小时候在农村贴对联，把福字倒过来贴，寓意福到家，真的好巧妙，留下极深印象，所以我今天就想谈谈管理中如何让员工都有福道的感觉。

有福是指什么呢？就是指所求小于所能，你会看见很多高人说自己是无欲无求，这就是有福之人，这些人并不是真的无欲无求，而是不强求，无形而求，该他得的他也会心安理得地去得，不该得的就不去强求，所以表面上形式上他们不求，谓之无形，但无形胜有形！为什么？因为他们的能力极强，该得到就已经远超过一般人了，所以越无求反而得到更多。

所以看出，福与两方面有关，一是所求，二是所能，作为一个领导者，每天处理的就是这两件事，引导团队不要求非分之求，用时还是鼓励他们不停地提升自己的所能，能力提升了，你就站在了更高的层面，看到了更美的风景，无求也不可能，所以还是要继续努力。

我多年的经历告诉我，低层次的求都是反映在金钱上，可以直接用钱买得到，该层次的追求就是美，这个美字代表的含义太广了，你到不同的层次，看到的美，感受到的美都不同，有时候美就是一个眼神，从眼到心，你会觉得如此的高峰处，竟然遇到知音，这种美无法言表！

福，有福之人，要不就控制好自己的所求，要不就提升自己的所能，总之二者相配了，就是福到！也许德不配位，也是表达此意吧！

 

 

云连管理思考之十三：勤勉

 

最近接触到很多政府、机构、企业的一些正式文件，在一些重要承诺里，都会看见一个词，就是勤勉，给我的感受是，很多特别长的书都是规定的细节，比如法典，但真正要从心来承诺的，其实很少，无非忠诚和勤勉，所以我今天就来谈谈勤勉，这个话题无论是高管修炼还是打工混饭都是必修课。

勤勉的第一个话题就是，我为什么要勤勉，因为像我们那一代人的勤勉主要是因为吃不上饭，恐惧和生存是我们勤勉的动力，而对于90后和00后来说，大多数人没有了这个动力，那为什么还要勤勉呢？如果这个问题不说清楚，或者他们在心底深处不服，勤勉就会变成屁话，所以我认为第一句话就是要用梦想来克服懒惰，要发现和挖掘每个人的梦想，要把他潜意识里的梦想显化出来、固定它、放大它，这个过程是一个漫长的复杂的过程，但特别重要，很多人得了抑郁，就是因为没有解决这个为什么的问题，钱有了，方向没了，所以就丧失了动力！每天早上叫醒我的不是闹钟而是梦想，这样的人就会积极和满含正能量！

第二个话题就是如何做到勤勉，我的第二句话就是勤勉就是一种习惯，懒惰也是一种习惯，勤勉也是一种习惯，当你习惯了一种习惯，就适应了，就不感觉难受了，就如同我年轻的时候喜欢运动，每天下午如果不能去出一身大汗，我浑身就特别难受，这就是习惯决定的，而所谓难受其实就是习惯被打破或者新习惯养成的过程，所以要养成新的勤勉的习惯，必须要克服这一段难受期，这个难受期会是多长呢？21天！21天习惯养成法告诉我们，只要坚持一个新习惯持续21天，身体就会适应，所以勤勉习惯就是这样养成的。

第三就是如何才能坚持这一种改变，这就是我的第三句话，领导带头，伙伴监督，在一个组织中，领导就是表率，领导的一言一行，都会影响团队，你让大家勤勉，而你自己上下班都没个点，想来就来想不来就不来，那肯定不行，领导先带头勤勉，下属就会仿效，而大家都勤勉了，就会形成一个氛围，这个氛围就会形成互相监督，懒惰的人就会变成另类，就会不好意思，当然，现实生活中的情况往往是相反的，这就是这个社会不勤勉的原因，也是现在从上到下都在提倡勤勉的意义！

这就是我对勤勉的理解！

 

 

云连管理思考之十四：胆魄

 

我工作的关系经常会遇到很多老板，我发现他们都有一个共同的特点，就是举重若轻，胆量大，心胸大，拿得起放得下，我也一度为此事烦恼，我如何才能学到他们这样的品质呢？经过多年的思考，我对这个问题有了如下的看法：

第一，胆魄和胸怀与遗传和童年成长经历有关，一般来说，父母比较胆大的还是也会胆大，这是先天遗传的，无法改变，还有就是你的童年经历，一般来说，老大就比弟妹胆子大，因为他要更有担当更有闯劲，还有就是如果你上学必经晚，就容易变成孩子王，就容易做团队老大，相反如果上学早，就会跟随大家，所以这些遗传和童年成长经历就决定了你后来的性格和胆魄，也是后天不太容易改变的。

第二，就是后天锻炼，一般来说，经历的多了，锻炼的多了，人的胆量就被练出来了，不经历风雨怎么见彩虹，松树挺拔都是在风雨中淬炼出来的，我这些年悟出来的道理就是，人是不容易死的，不容易自杀，不容易饿死，不容易郁闷死，那些所谓的活不下去了都是寻找帮助和退路，当没有退路了，人潜意识里的求生欲望就会释放极大的力量，这些力量会让自己惊讶，是平时无法调动出来的，但一旦你有了这样的经历，你就会更容易扛事和克服困难。

第三，就是认知上的准备，你对一件事了解的越多，做的功课越多，对它的最大风险和后果理解的越清楚，预案准备的越充分，你就越不慌，越心里有底，我们经常看见人家很笃定，都把原因归结到人家素质好或者经历多，其实错！不过岁人家提前做的功课多，下的功夫大而已。

第一点是先天的，第二点是后天的，所以要感恩苦难和挫折，第三点是当时的，需要我们现在就去准备，这就是我对胆魄的理解！

 

 

云连管理思考之十五：惩罚

 

韩非子提出二柄，谈到管理的本质就是奖与罚，在我看来，罚很多时候比奖更有效，但问题是掌握起来比较困难，我下面谈谈对惩罚的理解，大概分成四个层面：

第一个层面是失望，对于有上进心的人来说，对于职场上希望发展的人来说，最大的惩罚就是表示出你对他的失望，并且明确告诉他在哪些具体方面失望，并指明希望他可以在什么地方改进，并教他如何改进的方法，这种失望的惩罚特别有效，很容易变负激励成为正激励！

第二层面是忽略和冷淡，对于有些表现更不好的人来说，更大的惩罚就是不理他，因为领导冷落他，显然其他同事也会冷落他，这样他就会明显地感到孤独，会反思，会受不了，会主动找领导商量如何改变！

第三个层面是大会批评或者通报批评，显然这个就是名誉地损伤了，一般是很严重的，当然批评也分点名或不点名，这个就是名誉上的。

第四个层面才是罚款、降职，甚至还会有停职、开除、诉讼等，这些似乎是惩罚的全部，但其实是最轻的，因为已经是靴子落地了，其实真正的惩罚都是心理上的，就是那只没落地的靴子，这个才真正有威慑力！

用好惩罚，才能真正建立领导力和威慑力，这是领导的关键能力！

 

 

云连管理思考之十六：恩与威

 

很多公司的老板很有威，大家都很听他的话，很怕他，是为什么呢？仅仅是因为他脾气大容易发火吗？仅仅是因为他敢于惩罚别人吗？显然不是，我看见很多很威的老板几乎不发火不罚人，但威仍然在！这里的威是多方面的，有威严，也有威信、权威、恩威并施等，我感觉威很多都是来自于恩！

第一个恩就是一起走过来，很多老板对经销商的恩是来自于创业初期，那时候厂家也不大，而经销商几乎都是穷光蛋，几年下来，工厂发展了，各地的经销商也是名利双收，这些经销商对这个老板感恩，因为一路走来，见证了老板的智慧和义气，这个恩可以支撑威！

第二个恩就是高薪之恩，很多员工并没有和老板一起创业的经历，为什么还感觉有恩，就是看在钱的份上，虽然这话有点俗，但钱本身就能养家就能让你有自信，这些就是感恩的支撑，当你在同学朋友面前可以自信得把单买了的时候，就会感恩老板给你提供的平台，让大家都拿到高收入，这就是大恩，华为就是这样做的。

第三个就是知遇之恩，这个当然是针对个人的，是偶然的，但却是终身难忘的，这就是所谓的遇到贵人，当你某一天落寞的时候，所有人都不看好你，你自己也感觉自己一事无成时，你的老板跟你谈话，指出你的潜力，点出你的瓶颈，大胆授予你的权力，结果你从低谷爬上来了，你一生会感激老板的知遇之恩，因为他比你自己更了解你，这就是死党，也是企业核心伙伴！

第四个就是破例之恩，管理上有一个例外原则，每一次例外都可以做成一个恩，就是先要让当事人恐惧，知道遇到这样的问题是多么难处理，是多么大的后果，你不要援手，就让他自己想办法，自己承担后果，当他实在扛不在的时候，你可以采用例外原则，变通法律或者规定，救他一下，但要他一辈子记住类似的教训，这种例外可以是公事的，也可以是私事的，特别是一些所谓的隐私或者坏事，你出手帮助他化险为夷，他会对你感恩戴德，这就是所谓的你帮他做99件好事不如帮他做一件坏事，因为例外原则本来就是例外，例外当然就有很多复杂性和风险性，这时候很看老板的义气和魄力！

有恩才有威，你没恩，威个屁啊，人们早就离开你了，所以老板在想施威的时候，先要想一想，我给他们的恩够吗！

 

 

云连管理思考之十七：决策

 

管理过程中，每时每刻都离不开决策，当然决策是有分类的，有复杂的也有简单的，有战略的也有战术的，有例内的也有例外的，有长远的也有临时的，所以说不要把决策看的如此高深，其实就是做决定而已，我们每个人，不管是不是当领导，不管是工作中还是生活中，都在做决策。

决策大约有四个要点，我下面就讨论一下我个人的看法，首先声明一下，我所有的云连思考都是我个人的感悟，从来不是书上学的，所以如果你发现我的观点与专家有所不同，不要说我不对，我就感悟到这些而已，没有对错，如果我的观点和专家雷同，也只是英雄多见而已！

决策是第一步骤就是澄清自己到目标和评判标准，这个澄清可以是自己用张白纸写一写，也可以与大家开会讨论一下，总之在决策行动之前，澄清很重要，大家都知道，决策会有理性分析和直觉判断两种，这两种其实都需要澄清！

第二就是去收集所有的解决方案，可以去层层发动，可以去有奖征集，也可以头脑风暴，在这个过程中，最重要的原则就是不说NO，因为很多好的突破会创新都是隐藏在看似不可能的方案中的，所以这个阶段切忌不评判，只收集，越多越好。

第三步就是评判和拍板，在众多的方案中进行层层筛选，筛选的原则当然是基于第一条的目标和评判标准，刚开始的时候就用排除法，再后来对于犹豫的就进行讨论法，第三阶段就采用论证法，所谓论证法就是支持方讲支持理由，反对方讲反对理由，双方进行自由辩论，最后就是由一把手进行拍板和裁决，我经常参加这样的决策过程，并且一般我都是踊跃发言和辩论，我的感受是，决策的目的并不仅仅是一个结果，这样一个讨论的过程，对于后面的执行和统一思想其实意义更大，当然最后一把手的拍板特别重要，因为只有一把手站的最高，感受最切身，一般也是最正确的，所以我最认可的一个管理的魂，就是信！这时候一定要信！信老板的判断力！

第四就是执行，决策的最关键就是完美的执行，及时的执行，讨论的时候可以各抒己见，一旦拍板，就是命令，所有将士，无一怀疑，一声令下，刺刀上膛！我见证这些成功企业的超强执行力，就是一个字：干！

决策，绝不是书本上的理论，都是战场上的步调！

 

 

云连管理思考之十八：流程

 

我们经常听到人们说看一个企业是否科学化管理就要看他是否有各种齐备的流程规定，那么什么是流程呢？流程是怎么来的呢？下面我就来谈一下我对流程的相关思考。

第一，流程针对的是什么对象？是重复性发生的例内事件，如果是偶然发生的一次性事件，根本不需要流程。正是因为这类事件总是发生，人们都有一些习惯的做法，只是各自有所不同，所以才有了总结和优化的必要性和可能性，一旦总结好了，大家就一起去执行，这样效率就提高了，这就是泰勒的动作研究、时间研究、动作标准化、时间标准化、劳动定额的核心思想。

第二，流程一定是应用到多部门多程序的协同作战的工程，如果只是一个人完成的事情，一般也不需要规定流程，流程最重要的核心就是先后顺序，就如同戏台上的出将入相，谁要登台了，谁要谢幕了，这个顺序不能乱，当然顺序还有规定具体的时点。

第三就是关键节点，或者说叫里程碑，就是这个时间点上各相关部门都出场了，这时候大家聚一下，检核一下各自的进步是否与预想的一致，如果不一致要提出改进的措施，涉及其他部门配合和注意的项目大家都知晓一下，这就是所谓的碰头会和阶段性检查，这些节点要在开始的时候先规定清楚，节点可以是时间规定，也可以是事件进程规定。

第四就是负责人，要规定哪件事情由什么人负责，他要交付什么东西，交付形式是什么，内容和程度是什么，只有把这些细节都规定到位，才能做到检查和追溯，才能奖罚分明，执行到位。

当然，在流程执行的过程中，大家都应该清晰地盘点自己手里的资源，不要缺乏资源，也不要让资源浪费，流程的一个重要目的就是要把各种闲散的资源整合起来，最大效率地应用，以达到最好的效果，所以，最后，大家最最重要的还是要明白流程的终极目的是什么？结果！目标！时刻想着目标和结果，就可以时刻思考流程如何优化？还可以改进否？

 

 

云连管理思考之十九：组织

 

在企业里，最先碰到的就是组织架构的问题，有人称其为治理结构，有人称其为责任分工，有人称其为产权关系，总之不把组织架构搭建好，企业做大就变得风险大于利益。

在顶层设计层面，公司的治理大约分成三个层次，第一个层次是股东大会，也就是所有的投资人，他们当然是最高权力机构；第二个层次是董事会，就是股东会的代表人物，其中包括董事长、副董事长、执行董事、独立董事等，当然在这个层面上还有监事会，他们都是受股东大会委托的常设权力机构；第三个层面就是管理层，就是所谓的高管，一般特指三个职位，就是总经理、副总经理、财务总监，这三个职位是董事会任命的高管，其他的部门经理是管理层任命的，也就不属于公司法定的高管了，这就是公司的顶层设计。

其次在企业的营销体系设计中，大约有三种模式，下面我就根据我自己的观察和理解来讨论一下。

第一种模式是直线集权模式，就是公司重大的政策和决策都集于一身，这个人可能是老板，也可能是总经理或者营销副总，总之责任和权力都在他一个人身上，决策就是基于他的经验和判断，公司的发展就依靠他的悟性和能力，这种模式基本上是民营企业的大多数，这个人一般就是老板，老板一般不说话，说话就是拍版，所以老板的内心压力极大，很多的恐惧和焦虑，非常担心自己的能力不够、视野太窄，所以急需快速补充养分，其实我们这些顾问，就是发挥这种作用，所有顾问其实就最适用于这种模式。

第二种模式称为直线分权模式，就是把业绩承包出去，每一个单位为自己的业绩负责，自由运作，公司层面只制定规则和大政策，只运营品牌和生产产品，这种模式就类似于稻盛和夫的阿米巴模式，这种模式的关键就是规则设定和监控修正，实际上运作下来，对总部的要求还是很高的，这种模式现在很多民营企业在尝试。

第三种模式就是职能集中制，就是设置完备的职能部门，比如市场部、渠道部、财务部、HR部、监察部等等，这些职能部门的能力都很强，这样直线执行部门就仅仅是执行了，这种方式应该说是很科学的，很多外资企业和大的规模企业都是这种模式，但架构比较复杂，系统要求比较高，对于小企业不太适合，对于民营企业因为快速反应习惯了，也不是容易适应，但很多企业逐步做大了，还是要朝这个趋势在靠近。

这三种模式我都亲身体会，特别是第三种模式，我自己体验了20多年，应该说这三种模式各有利弊，其实世上本来就没有好或坏的模式，存在即合理，就看适不适合自己！

 

 

云连管理思考之二十：文化

 

不知不觉云连管理思考篇来到了最后一期，最后一篇聊点什么呢？我感觉要聊点文化，因为企业的管理最后都会沉淀为文化，这个文化是无形的，是自觉的，不仅仅是挂在墙上的，而是扎在所有的人的心里的，隐含在每个人的每天的言行里的，所以最顽固最有力量，所以最后一篇我来聊一下企业文化！

首先什么是企业文化呢？我不去在意书上和专家如何说，我只说我自己感悟到的，二年半前，我去了法眼寺拜见明一法师，他给我说的业的定义我终身难忘，他说一个人的业，就是这个人累世以来沉淀下来的信念、价值观和习惯，这个业之所以是累世的，是因为人们转世的时候只有这个业是跟随一起转的，所以人的转世就是靠业，而每个人的每一个念和每一个行都会造业！

这个业的定义转化到一群人过来，其实我认为就是文化的定义，所谓文化，就是一群人在一起形成的共同的信念、价值观和习惯，信念是一个认知，价值观是一个重要性排序，习惯是行为，这三个要素就形成了一个团体稳定的思维模式和行为模式，当然也就决定了这个团体的结果！那么这个企业文化是如何形成并逐步演变的呢？

企业文化的形成当然要追溯到企业的形成，企业的形成最终当然要追溯到发起人和他的初衷，这就是企业的初心，不忘初心方得始终，所以企业文化一定要从创始人个人和当时创办企业时的冲动和梦想追溯起，也许你会说，时过境迁早变了，错！实际上心底深处的潜意识一直不会改变，改变的其实都是冰山一角的形式，文化是相对稳定和内在的东西，一定要从创始人的初心挖起。

第二就是要寻找企业发展过程中的几次重大转折，这就是进化论里谈到的突变，因为大自然的物竞天择优胜劣汰会有一些大突变的偶然事件，这些事件的内因是进化的积累，而外因是外部环境的偶然因素，造成企业快速的在一个短时间内繁荣或者困境，这时候内部的组织和规则就发生重大调整，人员结构也发生重大变化，这就是文化变化的重要节点，我们梳理文化的时候一定要注意。

第三文化也不是空中楼阁，他一定是与HR的日常政策相关，具体的说就是晋升机制和激励考核机制，就是什么人能升官，什么人能发财，这其实就是企业文化的集中体现，文化根本不是挂在墙上的标语，也不是领导大会上的发言，而是平时企业的行为，你的行为最能代表你的内心，永远错不了！

以上就是我对企业文化的理解，也是管理思考篇的结束！下一篇思考什么呢？云连学佛思考！就是如何把佛家的思想应用到企业营销和管理中去，当然佛谈完以后自然就是道和儒了！