包装e线客户提问：

　　我入职一年多，入职第二天公司就让我们签了一份价值4万元培训费的合同，但是这个培训并没有花费这么多钱，并且在培训中间还有一个多月没有培训，而且签完这份培训协议后公司也没有给我们。我现在想离职，但是我拿不出4万块，公司也没给我培训费的收据，请问我是不是能少赔一点培训费呢?

　 包装e线答复：

　　培训违约金是平衡用人单位和劳动者双方利益的一个工具。一味地让用人单位提供培训，对劳动者没有任何约束力，会导致培训完的劳动者随意离职，打击用人单位的积极性，结果是劳动者可以获得的培训越来越少，反而不利于提高整体的职工素质。但是一味地让用人单位收取违约金，难免使得有些用人单位借着各式各样名目的培训，设置违约金，影响正常的人员流动。

　　《劳动合同法》第二十二条第一款规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”这里所说的培训是指“专项培训”，主要是用于提高职工某项技能的专业类型培训，不能是上岗培训。实践中很多单位拿新员工的入职上岗培训作为专项培训，是不符合要求的。

　　其次，《劳动合同法》第二十二条第二款规定：“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。”这一条明确指出，用人单位与劳动者就违反培训服务期所设立的违约金，不能超过用人单位提供的培训费用。换言之，不存在费用的培训，不能设立违约金。

　　这时，何为培训费用就产生了很多争议。有些单位说，我给员工做的培训，使用了自己单位的培训老师，自己单位的设备，同时培训时我还给员工发工资，这也有很多培训费用啊。这样说有一定道理。但是《劳动合同法》的立法本意是保护用人单位为劳动者培训支出的额外费用。自己单位的培训老师、设备、工资，即使不作培训，这些支出仍然会产生。算作违约金的培训费用，有失公允。同时，这些成本的核算也存在一定困难，难以得到仲裁部门的支持。

　　通常来说，能计入培训费用的，首先要有外部培训的收费凭证。比如培训公司提供的培训发票，国外公司提供的培训支出清单等。其次，围绕着外部培训所产生的差旅费、住宿费、餐饮费等，都属于培训支出，可以列入培训费用的范畴。当然，这些费用同样必须有支出凭证。

　　综上来看， 遇见的问题，首先要质疑自己入职第二天所参加的培训是否属于专项培训。如果不属于专项培训，就不存在违约金问题。其次，要质疑4万元的计算依据，必须要单位提供有效的支出凭证。最后，还要注意《劳动合同法》第二十二条第二款的最后那句话，实际支付的违约金，应该要扣除已履行服务期的那部分，不是所有都必须支付。