侯先生于2009年应聘到太原市一家酒店担任销售部经理一职，当时酒店与侯先生签订了3年期限的劳
动合同书，并且明确约定了工作岗位为销售部经理，月工资为3000元。2011年3月份，由于酒店高层进行
调整，外聘职业经理人对酒店进行全面接管，随后职业经理人对酒店各部门的人员进行了重新调整，侯先
生的工作岗位由销售部经理降为销售部普通员工，工资报酬随岗位变动而降为1800元。侯先生不服，认为
自己为酒店作出了应有的贡献，酒店无权对其调岗调薪，经劳动仲裁程序诉至法院，要求酒店继续履行原
劳动合同，恢复其工作岗位及相应工资待遇。
省劳动保障维权中心法律事务科吕科长分析：
由于工作岗位和劳动报酬属劳动合同的法定必备条款，调岗和调薪是劳动合同变更的常见情形，也是
用人单位人力资源管理中经常用到的一种方法。对于此类问题，许多用人单位都会认为调岗调薪是用工自
主权，可以根据实际情况进行单方调整，而劳动者则认为双方事先有合同约定，单位无权单方调整。因此
，调岗调薪如果处理不当极易引发劳动纠纷。
根据《劳动合同法》第35条规定，劳动合同变更如同劳动合同的签订一样，双方协商一致才能变更劳
动合同，用人单位不可以单方变更劳动合同。案例中，酒店在未与侯先生协商一致的情况下进行调岗降薪
的做法，显然是违反法律规定的，应属无效变更行为。实践中，也存在用人单位利用故意单方调岗降薪的
方式逼迫劳动者主动提出辞职的情况，也就是“隐性裁员”。因此，劳动者在遇到此类侵权
事件时一定要理性面对，依法维权。
侯先生可以有两种途径维护自己的权益：
第一种：选择要求单位继续履行劳动合同。劳动合同一经签订就具有法律约束力，任何一方均无权单
方变更劳动合同的内容。对于单位违法变更的，劳动者可以要求按照原先的劳动合同履行。
第二种：选择解除劳动关系要求单位支付经济补偿金。根据《劳动合同法》第38条第1款第1项的规定
，用人单位未能按照劳动合同约定提供劳动条件的，劳动者可以解除劳动关系。劳动对于员工来讲既是义
务也是权利，如果用人单位擅自变更劳动合同的内容，就属于违反劳动合同约定的内容，不提供约定的劳
动条件，劳动者有权利解除与单位的劳动关系。对于此类劳动者因单位有过错被迫解除劳动关系的情形，
用人单位应当依法根据劳动者的工作年限，每满一年支付劳动者本人一个月工资收入的经济补偿金。
