在中国，HR的关键挑战

本次调研汇聚了来自各行各业的数百名HR陈述了他们面临的真实现状和挑战。当问及“在未来3年内，哪些主要挑战会影响企业的成功？”时，排名前三位的答案分别是：

1. 产品和服务的创新

2. 降低成本

3. 管理不同年代的员工。

同时大部分人表示，其组织目前最大的人力资源挑战分别为：高潜力人才的管理、招聘与选拔以及领导力发展辅导与评估。

此外，当问及“你认为影响员工流动率的一个关键因素是？”时，排名前三位的回答。

1. 缺乏职业发展的机会

2. 更有竞争力的薪资与福利

3. 缺乏直线经理的清晰指令和支持

同时，为了满足业务期望，调研结果显示其认为HR的关键发展领域分别是：成为业务领导者的战略合作伙伴；成为推动企业转型的人力资源引导进者；战略性人力资源规划。

薪酬结构挑战

当调研将焦点具体到人力资源在薪酬结构面临的挑战时，我们对“在未来3年内，贵组织将面临最大的薪酬管理挑战？”得出了如下答案：

与此同时，由薪酬结构引发的人才战争在国有企业，民营企业和跨国公司之间呈现出不同的状态。

► 国有企业

市场人才短缺，特别是高级管理人员；越来越多的跨行业政府举措需要由有经验的专业人士和高级专业人员来领导；员工流动率高，员工保留困难。

► 民营企业

持续增长的创业趋势；快速发展的初创企业正在努力发展与企业文化相契合的薪酬体系，反映其增长的阶段；从员工敬业度到公司股票/销售激励计划，开发人才保留系统。

► 跨国公司

努力建立有效的薪酬计划；与国有企业和民营企业之间的关键人才竞争加剧；许多跨国公司将其总部搬迁到中国，以节省成本。 然而却发现，由于无法填补本土人才的重要职位空缺，企业反而付出更多的人力成本，必须进口外国人才。

人才吸引挑战

在各企业激烈的人才争夺战之下，人才吸引成为各企业“发展之痛”。

► 人才招聘变得越来越困难

据光辉合益相关调研数据显示：在全球范围内，近三分之二的人才招聘专员（57％）表示，如今招聘高质量人才比一年前更难。而有72％的人表示在中国人才招聘更难。

同时，有些候选人比其他人更难找。如研发角色最难填补（30％），销售第二（22％）。此外，招聘专员正在经历更多来自商业环境对人力资源的影响。业务的迅猛增长（27%），在不断变化的市场中对新技能的需求（17%）和经济不确定性（19％）。

► 候选人的需求正在改变

招聘专员表示：五年前福利计划是候选人最看重的因素，至今依旧如此，只是该数字的占比由45%下降至34%。此外，22%的招聘负责人认为，对候选而言，除最重要的福利计划之外，紧随其后的则是职业发展。

然而，相比全球（23％认为企业文化对候选人很重要），只有14%认为企业文化对中国候选人来说很重要。未来五年，中国人才招聘的负责人表示福利将更多体现在企业文化（28％）和公司使命（18％）中。

► 招聘战略与工具

尽管面对人才吸引的巨大挑战，数据显示：16％的中国人才招聘团队没有制定战略性人力资源计划，不到五分之一的团队有延续的五年计划。此外，大多数人才招聘团队和他们的组织目标是不一致的，或者只是部分地与组织的目标协调。其中，只有三分之一（37％）表示他们是一致的。

同时，中国的调查对象中只有25％的受访者表示，他们使用申请人追踪系统进行招聘。与全球48％的数据相比，这确实是让我们错过了很多机会，来收集关键指标和可为业务带来真正价值的分析。

如何成功应对挑战

1

正确的人才策略

在中国的未来几年，快速转向智能增长的发展反映在人力资本战略的转变。

那些能够识别、发展、晋升和奖励高绩效者的企业，能够成功地保留他们的人才，并且在人才投资中获得回报。正确的人才策略是企业成功应对为绩效付薪以及人才稀缺挑战的重要法宝之一。具体策略如下图总结：

2

制定强有力的薪酬策略

制定强有力的薪酬策略，超越传统薪酬对标，并在大规模的人才领域中实施具有差异化的薪酬项目。

而具有竞争优势的薪酬战略表现在：为人才提供与之匹配的更加高额薪酬，并确保薪酬的公平性，严格遵从为绩效付薪。明确奖励计划的意图以及每个奖励元素的目的是什么。

同时，在薪酬沟通、薪酬策略的透明度、评估薪酬的有效性方面企业也应该做出明确的规定与调整。及时调整需求方案，让员工和和一线经理都高度参与到薪酬的统筹当中来。这样才能让企业的薪酬战略迈出具有竞争力的一步。