您可能面临的挑战
领导力是根据组织战略发展和变革需要，在复杂多变环境下，管理者通过不断学习和综合运用自身特质、知识、技能等各种资源，有效解决问题，达成和提升组织绩效的能力和行为。
经过多年对国内外理论和最佳企业实践的研究，康柏思发现目前企业存在以下几个领导力培养发展的误区：
(1)有能力无绩效。过于关注管理者通用领导能力的发展，而忽视与实际绩效的关联，培训内容与工作实际无法紧密链接;
(2)有个体无组织。管理者领导能力提升按照其个人喜好或者岗位需求决定，而与组织的战略与核心挑战无关或者相脱节;
(3)有培训没实践。管理者在相应领导力培养项目中可以学习到相关管理理念、方法与案例，但始终处于“纸上谈兵”状态，未与实际工作应用进行有效结合;
(4)有实践没反思。在领导力发展过程中，有些企业意识到了“行动”的重要性，但一味强调“行动”，追求行动的结果，却没有及时放慢脚步进行反思，忽视了通过质疑反思促进心智模式的转变的学习机会;
(5)有发展没匹配。某些管理者在选择领导力培养课题时，虽然发展了部分领导素质，但不能有效发展组织和岗位所需要的领导素质。
康博的解决方案
对于管理者而言，晋升仅仅意味着他有资格站在新的平台上开展工作，这并不意味着他能够在新的管理岗位上持续成功。总结大量的咨询实践，我们把管理者在一个岗位上的发展划分为三个阶段：新任期、成长期和成熟期。在每个阶段，管理者面临的挑战差异很大，培养重点也有所不同。
1.流程(如下图所示)
(1)从企业战略与文化出发，建立符合企业实际情况的领导力素质模型;
(2)通过人才盘点，筛选出符合组织发展要求的各管理层级的关键人才;
(3)利用康柏思领导力培养模型培养筛选出来继任者，使他从受训者到实践者，最后成为传播者，达到“知，信，行”的效果;
(4)经过一段时间的领导力培养，企业需要再次进行人才盘点。如果之前选出的继任者表现符合标准则可接受下一阶段更高层次的领导力培养，若不达标，则需在岗观察或者淘汰;
(5)最后，继任者接受了第三阶段的领导力培养后，若表现符合晋升标准，则可进入更高一级别的岗位进行培养。
2.领导力培养项目
根据康柏思的领导力培养模型(KBA模型)，领导力培养项目有三个模块：培训，实践和传播。其中培训是触发管理者的意识，让他从不知道到知道;实践是为了改变管理者的行为，让他从认同到会做;传播是为了固化管理者的行为，让他从坚定到习惯。
收益
1.解决领导力培养项目与绩效目标和实际问题相关性差的问题，引起组织与学员的兴趣和投入，提升培训效果;
2.从培训到实践，最后到反思传播，改变员工心智模式，使真正杰出的人士与众不同，成为终身学习者;
3.废除单环学习模式，改变领导力培养的恶性循环，提升培训的投资收益率，改善组织绩效;
4.系统规划领导力培养计划，专注于长期目标，解放人才发展部门，为企业可持续发展奠定基础。
